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        教授觀點

        劉冰教授:構建柔性人力資源管理應對不確定環境

        發布日期:2020-06-30 10:43 點擊次數:

        作者簡介:劉冰,山東大學管理學院教授、博士生導師,人力資源管理系主任。主要從事人力資源管理、組織行為學發展的教學和研究工作。先后在《南開管理評論》、《中國軟科學》、《管理學報》、《經濟管理》等期刊和國際學術會議上發表論文30多篇;出版學術專著2部;主持國家社科基金1項,山東省社科規劃項目、山東省優秀中青年科學家科研獎勵基金等省部級課題7項,其他課題8項;獲得山東省高校社科優秀成果一等獎、山東省社科優秀成果三等獎。

        2月23日,習近平總書記在統籌推進新冠肺炎疫情防控和經濟社會發展工作部署會議上指出,在確保疫情防控到位的前提下,推動非疫情防控重點地區企事業單位復工復產,恢復生產生活秩序,關系到為疫情防控提供有力物質保障,關系到民生保障和社會穩定,關系到實現全年經濟社會發展目標任務。在此次疫情下,遠程辦公、線上打卡、視頻會議甚至視頻招聘面試等依托現代科技的工作模式為企業有序復工提供了重要支持。但不可否認的,部分企業依然存在缺工嚴重、穩崗壓力大、員工過度恐慌等問題。面對這種狀況,企業應積極實施能夠適應環境變化的柔性人力資源管理方案來增加企業韌性,使企業在危急時刻仍然能夠保持生存和發展的潛在能力。那么,疫情之下企業該如何構建柔性人力資源管理?

        首先,轉變管理思想增進相互信任。新冠肺炎的大規模傳播,拉開了員工與員工之間的距離,也拉開了員工與企業之間的距離,員工與企業就像談起了“異地戀”。即使技術的進步使得信息傳遞不再是問題,但信息不對稱依然存在。空間距離的擴大,讓企業與員工之間的信任,以及員工彼此之間的信任都變得更加重要。疫情之下,企業在注重監管的同時,也要更加信任員工,信任員工愿意保質保量的完成工作,信任員工愿意與企業共克時艱,避免傳統績效考核制度成為員工工作疲憊的來源,也避免打卡、考勤成為員工應付企業的形式。

        其次,順應變化要求彈性工作與用工設計。作為企業,面對疫情,一方面希望提高員工的工作體驗,另一方面希望降低自身的用工成本。于是,以靈活的工作時間、工作地點和工作方式為核心的彈性工作制以及以靈活用工方式成為企業的必然選擇。彈性工作制和靈活用工模式可以幫助企業在面對組織內外環境的突變時,快速調整企業規模、調整戰略目標、調整生產經營方式。而構建彈性工作制與靈活用工模式的根本則在于,企業能夠根據員工的自身狀況和承擔的工作任務進行分類管理,明確諸如哪些員工可以遠程辦公、哪些員工必須到崗,哪些工作可以外包,哪些工作必須由核心人員掌控等。

        第三,關注協同共創實施彈性薪酬制度。打破“部門墻”,實現員工之間跨部門的高效協作是提高員工效率的關鍵,特別是針對需要遠程工作的員工,由于工作時空差異,需要人力資源管理部門快速協調員工、配置資源來協助員工完成線上的配合、完成線上與線下的配合以及完成線下之間的配合。與此同時,為避免協同合作帶來的責任推諉,打造協同人員之間的命運共同體,使其風險共擔、利益共享,實施員工個人薪酬與團隊工作任務完成情況聯動彈性薪酬制度,是提高疫情之下員工活力和工作質量的重要保障。

        第四,切實提升員工技能優化培訓制度。人力資源管理的核心內涵是企業廣泛獲取和開發人力資源、并快速有效地重新部署這些資源以滿足不同的業務單元需求,實現企業生存發展的目標。疫情之下,許多企業在毫無準備的情況下面臨員工復工返崗困難、關鍵性崗位人才空缺的狀況。為此,一方面要求企業能夠采取多種招聘方式和用工制度通過挖掘企業外部人才來彌補企業內部的人力資源短缺;另一方面要求企業充分關注員工成長,為員工賦能,廣泛培養員工的技能,從而通過企業內部員工之間的相互補位來滿足企業對人力資源即時需求。


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